CULTURA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El
Desarrollo Organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los
proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total
del sistema, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las
ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar
la efectividad individual y de la Organización.
La
cultura y el desarrollo organizacional es un camino, no un punto de destino,
una serie de acontecimientos que se despliegan y evolucionan paso a paso, es
único en sí, es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción.
La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta de equipo se
definen valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la
organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan incluyendo
la investigación-acción participativa.
UNA
ORGANIZACIÓN se define como dos o más personas reunidas
por una o más metas comunes, es una herramienta que por medio del análisis en
el entorno adopta un camino o estrategia para buscar el cambio que con lleva a
una evolución conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se
encuentre logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen llegando
a obtener el éxito de organización.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
• Desdoblamiento práctico y operacional
de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.
• Tiene su origen en 1962 a partir de
ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente.
• No es una teoría administrativa, es un
movimiento que aplica las ciencias del comportamiento a la administración.
(Teoría del comportamiento organizacional dirigido al enfoque sistémico).
• Un hábito, para efectos de gestión es
lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.
• Un valor, es una cualidad que tiene
una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría,
responsabilidad, honradez, puntualidad... Los valores también pueden ser
negativos (algunos lo llaman anti-valores).
La importancia de la cultura y el clima
organizacional ha sido tema de marcado interés desde los
años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica.
El desarrollo de la cultura
organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta
la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí
las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia
la excelencia, hacia el éxito.
El
clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
Una cultura organizacional puede ser: DÉBIL
O FUERTE. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil
es la que se debería de cambiar.
BUSQUEDA DE VALORES
El
desarrollo organizacional comienza con un fundador o un líder inicial que articula e implementa valores particulares a
una manera de una visión filosófica o una estrategia de negocios. Cuando estas
ideas, valores llevan al éxito se
institucionalizan y en consecuencia surge
la cultura organizacional.
Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la forma
acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o
menor medida por los miembros de la organización, y que todos los miembros
entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de
la empresa.
La cultura también se define como
el sistema de creencia que tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema
de creencias se determina a través de 6 puntos:
ü
La mitología: Es lo que el hombre sostiene ser,
sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales, religiosos, naciones,
nacionales, regionales.
ü
La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de
las personas, en cuanto a su formación, proyección. En la forma de hablar
algunas veces es posible leer el origen de la persona, su personalidad entre
otros aspectos.
ü
La comida: El hombre es lo que come y como
lo come, esto determina costumbres.
ü
Vestuario: Aquí se define que tan
conservadora o liberal es la persona en términos conductuales.
ü
Vivienda: A partir de allí se determina
cual es la construcción que hace una cultura de su mundo.
ü
Sociabilización que tienen las
personas: Es la forma
como comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa, en la
familia, en la calle, en el trabajo.
La cultura puede abordarse desde dos aspectos:
v CULTURA OBJETIVA: Hace referencia a la historia de
la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, ritos, ceremonias,
artefactos, colores, símbolos arquitectura, señales, instituciones.
v
CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:
A. Supuestos
compartidos – como pensamos
B. Valores
compartidos – En que creemos
C. Significados
compartidos – como interpretamos las cosas
D. Entendidos
compartidos – como se hacen las cosas
E. Imagen
corporativa compartida - como nos ven
Las manifestaciones culturales se
clasifican así:
Manifestaciones conceptuales –simbólicas: Son
todas las maneras con las que se pretende explicar o representar, objetiva o
subjetivamente, al hombre, al mundo, a lo suprasensible, y a las relaciones que
se generan entre ellos. La ideología,
la filosofía,
la ciencia,
el arte,
el mito y
la religión se
ubican en esta categoría.
Manifestaciones conductuales: Son
las pautas de comportamiento y de interacción de los miembros del sistema
cultural.
Manifestaciones estructurales: Son
aquellas que se dan de manera directa y pretenden asegurar el cumplimiento de los
objetivos del sistema cultural. Incluyen el marco normativo, las relaciones de
producción, la estructura de poder, las formas de operación y la estructura
social.
Manifestaciones materiales:
Comprenden todos los recursos económicos, físicos y tecnológicos necesarios
para la productividad y
el bienestar de los miembros del sistema cultural. Cuando
entran en acción la
cultura y las manifestaciones culturales, emerge una dinámica de
realimentación, dado que la cultura se releja en las manifestaciones culturales
y las manifestaciones culturales a su vez nutren y enriquecen a la cultura.
COMUNICACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Las
características que reflejan las personas durante el desempeño laboral son
percibidas directas e indirectamente por los demás miembros de la organización.
El clima dentro de una empresa puede ser un factor de superación dentro de los
mismos grupos como; el de liderazgo, sistema formal, buena comunicación y
retroalimentación de los mensajes. Hay aspectos que valoran el desarrollo
institucional como la motivación de jefe a subordinados, recursos tecnológicos
bien implementados y toma de decisiones; por ello es de gran importancia
mantener flujos de comunicación y relaciones interpersonales que posibilite el
funcionamiento de toda la estructura de manera eficiente pues esto fortalece la
cultura organizacional y a su vez permite enfrentar problemas de manera más
rápida y oportuna.
·
Comunicación Externa: Uno
de los grandes escenarios de la comunicación organizacional se refiere a la
manera como las organizaciones se comunican con los públicos externos, para
esto se deben tener en cuenta dos factores la parte comercial y el factor
público.
· Comunicación Comercial: La
comunicación comercial comprende las relaciones comunicativas que debe
establecer con el cliente, los proveedores, los competidores y los medios de
comunicación. De allí se desprenden las actividades publicitarias de sus
productos a través de los lenguajes y formatos de los medios de comunicación:
cuñas radiales, comerciales para televisión y cine, impresas vallas, anuncios
virtuales, entre otras.
·
Comunicación Pública: La
comunicación pública en las organizaciones se establece por las relaciones de
obligatoriedad con el gobierno político de los estados; el pago de impuestos,
las disposiciones técnicas legales, el régimen laboral, las normas ambientales,
entre otras.
Las
relaciones con los públicos denominados stakeholders, es decir los que de
alguna forma se ven involucrados con la organización, pueden condicionar el
buen nombre de la organización en perjuicio de su actividad productiva. Es
importante mantener mecanismos de comunicación con organizaciones no
gubernamentales ya que se pueden establecer procesos de investigación y
desarrollo con miras a la producción del conocimiento.
Las
relaciones empresariales dispuestas por las necesidades de diálogo con los
directos competidores y con la finalidad de asociación para la constitución de
proyectos, alianzas estratégicas, gremios…
·
Comunicación Intermedia: La
comunicación intermedia en la organización es aquella que se extiende a dos
ámbitos ya mencionados; comunicación interna y externa. Su función se establece
desde la relación de la identidad de la organización, su finalidad y la
responsabilidad social que tiene con las personas y el desarrollo del país.
La
organización define quién es, que hace, cómo lo hace y para qué este principio
corporativo es comunicado a sus empleados y a sus públicos externos. No basta
con anunciar a los clientes quien se es, si los empleados no viven esta
condición. La imagen corporativa, como
la visibilidad de los valores sociales que establece la organización se da no
sólo en los parámetros de calidad de los productos y servicios a sus clientes, sino
en la coherencia de vida de los miembros con ellos; finalmente, la organización
no sólo tiene la responsabilidad de contribuir al bien de la sociedad, sino de
contribuir al crecimiento personal de sus empleados.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cada uno de los mecanismos que a continuación
se enumeran, son comúnmente
Utilizados
por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional
en una empresa:
Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos,
misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más
importantes o aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización
(épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son
poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación,
sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores).
Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los
niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o
de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la
integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y
aprecian.
-
Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control
y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de
información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el
momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos
valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y
aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción,
nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios
implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar
quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los
miembros y en los puestos claves de la organización).
EN TODA ORGANIZACIÓN "EN LA UNIÓN ESTA LA FUERZA"...
